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美国高校终身教职制度的价值取向及其启示
来源:本站原创 作者:李娜 (广西师范学院教育科学学院) 日期:2011年01月06日 访问次数:

优秀的教师队伍是世界一流大学核心竞争力的重要元素。“只有教师的绝对质量达到了国际标准,一个大学才能称得上是一个优秀的大学。”[1]132国内外著名高校在大学改革进程中都致力于建设一支高素质、高水平的教师队伍,甚至将教师聘任与晋升制度视为大学改革的突破口。2003年北京大学改革提出“大学逻辑”的核心,就是要有一支“由真正对研究和教学有特殊偏好,最具有使命感、责任心和创造力,最能做出原创性研究成果的学者组成”的教师队伍。[1]2然而,当下我国高校教师人事制度尚不完善,全体教员“铁饭碗”管理模式仍然存在,且近几年来学术不端事件频繁发生,严重降低了我国高校科研成果的学术价值。因此,探索合理的高校教师聘任与晋升制度,是高等教育研究者所关注的重要课题。《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》引进了美国的“Tenure-track”(终身教职制度),该制度在美国高校人力资源管理中发挥着主导作用,而且成为了美国大学选拔和激励教师最有效的制度安排,其后英国、德国、日本纷纷借鉴该制度。虽然在20世纪60、70年代,财政紧缩、信息技术发展、公众问责一系列背景下,终身教职制度遇到了巨大的挑战并有所改革,但是美国高等教育系统始终没有改变终身教职制度的主导地位。因此,积极借鉴美国终身教职制度,从中深刻观察美国大学教师任职制度的价值取向,这对当前我国教师聘任与晋升制度改革具有重要的现实意义。

一 美国大学终身教职制度的产生及基本含义

美国大学的终身教职制度(Tenure),早在19世纪就已经存在,但是直到20世纪早期才开始逐步确立。该项制度的设立是出于对学术政治独立性问题的关心,作为保证教师表达异端观点而又免遭政治报复的一项措施。[2]1641915年美国成立的“美国大学教授联合会”(AAUP),发表了《委员会关于学术自由和学术终身教授制的声明》,强调保护学术自由,维护教师言论的自由权。1940年,AAUP和美国学院协会(AACU)又联合发布《关于学术自由与终身教职制原则的1940年声明》,在此宣言中将终身教职制度定义为:“在一定的试用期之后,教师应当享有永久性的、持续的终身任期制,只有在理由充分的情况下或在财政紧张的不寻常状况下才能终止任期。”[3]学术界通常将此宣言视为确立终身教职制度的纲领性文件,而且其核心思想就是使持不同学术观点和意见的教师不用担心因个人的自由言论而被解雇。因此,美国高校教师就分为终身制教职和非终身制教职两个序列,终身教职序列有助教、副教授、教授三个等级,其中终身教职是最高级别。该制度为获得终身聘任的教师提供了长期稳定的教学和研究的机会、永久的就业保障和稳定的经济收入,保证了学术自由。[4]当然,教师获得终身教职职位并不容易,尤其是终身教授。首先他们必须在教学与科研方面取得卓越的成就,还必须在七年的试用期后由学术同行严格选拔出来。如果在规定的期限内没有通过评审,教师就要另谋出路,即“非升即走”。即使获得了终身教职,为了保护学术自由和教育质量,终身教职后评估会继续发挥激励、促进教师发展的作用。

二 美国大学终身教职制度的价值取向

价值取向(value orientation)是价值哲学的重要范畴,它指的是某些价值观成为一定文化的或者个体所认同的优势观念形态,具有评价、指引、调节等定性功能。终身教职制度的价值取向可以作为一种制度的价值观倾向来研究,以此深入认识、评价该制度的优势,指引我国高校教师聘用与晋升制度改革的方向。
(一)高校终身教职设计的首要目的即选拔优秀人才
人才是大学竞争力的核心。怎么吸引优秀人才?用何种制度选拔优秀人才?如何最大限度地发挥优秀人才的潜力?这在很大程度上都取决于教师聘用与晋升制度安排,而终身教职的评审标准和程序非常严格、规范,同时也具有竞争性、激励性。一般终身职位的标准包括了教学、研究和服务三方面,但有些学校还会有其他一些附加标准,如职业培训、教育证书和同事关系。[5]争取终身序列的教师需要在六、七年的试用期内,充分展示他们的工作质量和能力水平,同时学校对候选人也要经过三四次严格评估,最后通过委员会对候选人的教学、科研成果以及服务情况进行综合评价,说明候选人是否达到终身教授的标准。因此,面对“非升即走”的压力,在试用期内候选人会为成为终身教授而努力,不断提升学术素质、教师素养等。
另一方面,在招聘和晋升中享有发言权的一定要有一部分是终身教授,这样他们才有积极性又没有压力地去找优秀的人,才能保证学校不断地新陈代谢。[1]77也就是说,为了不让教授因为要选拔与自己领域相同或相近的优秀人才而感到其利益受威胁,避免“武大郎开店”,“Tenure”制度首先在物质上、精神上回报大学教授在学术生涯中的投入,同时作为一种激励机制,也鞭策已经取得终身职位的教授来选拔比自己更优秀的人才,进一步提高教师队伍整体水平。美国高校的终身教职制度正是体现了评选机制、激励机制对年轻教师奋发进取的作用,吸引了大批优秀人才,同时也为本校保留了一流的教师。
(二)高校终身教职制度的精髓在于保护学术自由
学术自由是维持大学活力的源泉。学术自由不只是社会对言论自由作出承诺的一种反映,而且还是捍卫大学目的和教职员工利益必不可少的一个条件。[6]为什么从洪堡的大学理念一直到现在如此强调学术自由,显然是由于学术自由事实上受到了威胁,或者感到学术不自由。1940年“宣言”表明了学术自由成为终身教职制度的理念基础,而终身教职制是学术自由的制度安排,为学术自由提供了制度保障。这一系列制度包括试用期制度、同行评议制度、解聘程式化和司法听证制度等。因此,终身教职制度使得大学教师能自由探究知识,自由发表个人的学术成果,而且也促进了教师的学术发展和学术水平提高。
(三)学术职业的外在保障机制可以保障职业安全
大学教师的工作是一项以培养人才、科学研究和服务社会为重任,从事传授、创造和探索知识的复杂劳动。在以市场为主导的美国社会,高校教师职业的竞争也相当激烈。高校教师就业保障与生活联系密切,他们只有在其职业得到保障和安全的心态下,才能自由地从事学术活动,才能保证学术活动的高效。而终身教职制度可以保障学者的经济安全,可以使得大学教师这一职业具有相当的稳定性。这样的优越条件一方面吸引了优秀人才聚集到大学里,在安全、宽松的环境中自由发挥创造,全身心地投入学术研究;另一方面,也可以引导教师净化从教动机,专心致力于学术探究。因此,终身教职制通过保障职业安全,最终实现了保护学术自由的目的,为学术事业的繁荣做出了贡献。如果说学术研究提供了学术职业的价值内核,那么终身教职制度就是学术职业的外在保障机制,[9]而且更是一种抵御外界压力与干涉的有力武器。
(四)端正学术风气,加强学术道德建设
端正学术风气,加强学术道德建设既是维护学术价值、促进学术发展的需要,也是创建高水平大学的需要。由于学术研究本身是一种自由探究的活动,学者急功近利的心理一旦压制其理性思维,科学研究中就可能会出现一些学术失范的现象,比如粗制滥造、剽窃他人成果、抄袭造假等。一般的研究者受自身教学、科研工作量的约束,没有太多的时间和精力去佐证学术道德缺失的行为。但是,终身教授作为学术上最为杰出的研究者和最具代表的发言人,他们高尚的学术道德密切联系着其学术声誉和学术威望,他们不仅能够批评那些学术研究中道德缺失的行为,同时在学术界也担当着学术道德带头人的角色。因此,终身教授在一定程度上对端正学术风气、加强学术道德、维护学术生态起到了举足轻重的作用。

三 美国终身教职制对我国高校教师队伍建设的启示

在大学里最重要的是老师,没有任何东西比选择和聘用教师更为重要。[1]132目前我国高校的人事制度存在着诸多弊端,要设计一个很好的招聘人才和提拔人才的制度来避免这些弊端。美国终身教职制度应该说是运行得比较好。虽然我国在计划经济体制下也建立了的终身制度(通常被认为“铁饭碗”),但是这与美国大学以学术自由为理念基础的终身制完全不同。前者是每个人的权利(right),后者是给合格者的特权(privilege)。[1]78借鉴美国大学教授终身制的成功经验,对我国高等学校教师聘任制改革提出以下几点建议。
(一)完善外部竞争机制,加强高校教师间的流动
虽然我国高校人事制度改革早已开始,但是诸多地方高校教师队伍只进不出、只上不下,仍然存在“铁饭碗”的旧思想。那些具有“职务即职称”,“评上、聘上即终身”这种观念的人,一旦评聘成功,可能就不再像职务聘任以前那样努力工作,他们很可能放松对自己的要求。另外,“平均主义”、“论资排辈”的观念也会挫败教师的上进心和事业心,不利于优秀人才的选拔。然而,终身教职制的“试用期”、“非升即走”等策略的有效运行,说明了完善竞争机制,形成高度流动的人才市场,是保证高质量教师队伍的重要前提。因此,高校要依照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,严格把好教师聘任以及考核程序关,对那些在聘期内没有相关成果也不能晋升的教师进行“淘汰”。同时,采用“学科末位淘汰”的方法,使终身教授与教师团队进行绑定,鞭策他们为保证高质量的师资队伍而公平、客观地选拔优秀的人才。
(二)建立终身制与合同聘任制相结合的聘任制度
终身制与合同制是两种不同的聘任方式,但是两者并不相互排斥。美国终生教职实际上仍是合同制,只是合同期期限延长,最长可达到退休年龄为止。但是,合同制的最大优势在于打破我国在计划经济体制下形成的不利于教师自身发展的“铁饭碗”,而终身制则有利于高校选拔优秀人才,保障教师学术自由。因此,大学教师岗位可以分为两部分:一部分为合同制聘任教师,以提高教师工作的积极性;另一部分为终身教师岗位,以充分发挥教师的能力和水平,创造更多成果,追求更高理想。
(三)进一步加强教师的考核工作,建立科学合理的教师考核评估体系
美国大学对教授的考核评估包括了教学、科研、社会服务三个主要方面,贯穿于教师聘任、晋升的全过程。然而,目前我国高校的教师考评存在很多问题,例如,考核流于形式,其结果缺乏反馈机制;职务晋升标准过于重视候选人论文数量,过多考虑资历因素,而不够重视论文质量和水准等。这些弊端最终将导致学术失范、学术风气浮躁、学术道德丧失等不良现象的产生。为此,根据各级各类教师工作性质和岗位的不同要求,制定合理的考评指标,增加量化比重;严格把好重学术质量、重视学生对教师的评价三关,使教师考核更加科学化、常规化。
(四)建立评价导向和服务体系,形成配套的人才激励保障制度
教授终身制的“终身”二字体现了该制度的激励作用。“终身”不仅可以享受优厚的福利和待遇,还拥有崇高的荣誉和地位,使每个教师从应聘到晋升、再到获取“终身”资格的过程一直保持激烈的竞争。教师职务聘任制实施的顺利与否在很大程度上与高校人事激励保障机制的配套政策有关。但是我国现行的人才激励保障机制没有完善的配套政策和激励办法,缺少评价导向和服务体系,缺乏激发各类人才创造活力和创新热情的因素,不利于充分发挥人才的有效作用,使人尽其才、才尽其用受到一定限制。[7]因此,高校教师队伍建设,需要加快人才激励保障机制配套改革的步伐,以绩效为导向,将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩以及知识、技术、成果转化的社会效益和经济效益等直接挂钩,使住房改革、医疗改革的步伐与职务聘任制度相适应。
当然,我们也应当认识到任何一种制度都存在着一定的缺陷,美国大学终身教职制度并非完美无瑕。因此,在高等教育国际化进程中,我们要以拿来主义精神,坚持立足于本国国情和文化,借鉴美国终身教职制度的先进经验,进一步完善我国高校教师人事制度,加快优质教师队伍建设。

参考文献
[1]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社,2004.
[2]唐纳德·肯尼迪.学术责任[M].阎凤桥.北京:新华出
 版社,2002.
[3]Joughin,Louis.Academic Freedom and Tenure-AHand book
 of the American AAUP,The University of WisconsinPress,
 1967.
[4]丁兴琴.从美国终身教职看我国高校教师聘任制[J].中
 国电力教育,2008(1).
[5]周文霞.美国教授终身制及其对中国高校教师任用制
 度改革的启示[J].中国人民大学,2003(5).
[6]德里克·博克.走出象牙塔——现代大学的社会责任
 [M].徐小洲,陈军,译.杭州:浙江教育出版社,2006.
[7]新华视点:专家点评人才发展规划纲要十大亮点[EB/OL].
 2010-06-08/2010-07-01.
http://www.gov.cn/jrzg/2010-06/08/content_1623230.htm.

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